绩效考核三大指标（绩效考核三大指标是）

今天给各位分享绩效考核三大指标的绩效知识，其中也会对绩效考核三大指标是考核进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的标绩问题，别忘了关注本站，效考现在开始吧！指标

kpi考核三大指标是啥

kpi考核的三大指标是将品德、工作绩效、考核能力和态度，标绩用科学方式结合组织特性划分项目与标准，效考用以绩效评价与业绩改善。指标但因为在三大指标中，绩效“品德”、考核“能力和态度”这两点比较难界定，标绩所以KPI会使考核者误入机械的效考考核方式，因此KPI并不是指标针对所有岗位都适用。

KPI考核旨在引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。从管理成本来看，KPI考核可以有效的节省考核成本，减少主观考核的盲目性，缩减模糊考核的推敲时间，将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。

扩展资料

绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标。每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。

要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。

绩效考核指标有哪些

绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。

1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。

2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。

3、硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。

4、关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。

5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。

6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。

kpi考核的三大指标是什么？

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kpi考核的三大指标包括效益类指标、营运类指标、组织类指标。效益类指标包括资产盈利效率、盈利水平等；营运类指标包括部门管理费用控制、市场份额等；组织类指标包括满意度水平、服务效率等。

使用KPI的最终目标是企业组织结构的集成化，是以提高企业的效率为核心，精简不必要的机构、不必要的流程以及不必要的系统。KPI确立的是关键绩效指标，而不是目标，因此，KPI的设定并不是越多越好，而需要抓住绩效特征的根本，科学的设定KPI的考核指标。

关键业绩指标指明各项工作内容所应产生的结果或所应达到的标准，以量化最好。最常见的关键业绩指标有三种：

一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；

二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；

三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

关键指标的选取，不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同。

上山型岗位：

上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。

上山型岗位KPI指标选取顺序为：1、业绩生产类指标；2、能力指标；3、职能类指标。

平路型岗位：

平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。

平路型岗位KPI指标选取顺序为：1、职责、职能类指标；2、胜任力指标；3、工作业绩指标。

下山型岗位：

下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。

下山型岗位KPI指标选取顺序为：1、胜任力指标；2、业绩产出指标；3、职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。

绩效考核有三大效标，你知道吗？

有专家说绩效管理是人力资源管理中最难操作的一块，因为他跟员工的薪资是息息相关的，绩效指标设定的偏难了，考评分数低影响薪酬员工不满意，设定的偏易了，员工都拿满分，起不到激励的作用老板不满意，所以，绩效指标的设定很难掌握。

一般来说绩效考核有三大类考评方法，品质导向型、行为导向型、结果导向型，每种方法细分起来又有排列法、强制分布法、关键事件法、行为锚定法、目标管理法、绩效标准法等等几十种考评方法，独立运行没有一个是考核全面的，所以，考法方法一定要合成，至于怎么合成就要看领导的审美观点了，并没有标准的规范形式。

绩效考评细分的方法那么多，难免会让人看着没有头绪，不知道该选择哪个好，其实我们也可以将绩效考评的方法全部抛开，从头考虑该怎么设计绩效考核，考核的方法也不宜太过复杂，那会耗费大量人力、物力，而且复杂的不一定就适合公司，时代光华仅以方法简单、实用有效为原则。

我们知道，绩效的三大效标是特征性效标、行为性效标、结果性效标。特征性效标主要是考核“员工是一个怎样的人，侧重点是员工的品德素质”，这方面不管是什么岗位的员工都需要考核；行为性效标主要是考核员工是如何执行上级的命令，工作是怎么干的，这个效标主要是考核人际交往频繁的工作岗位，像服务人员、办公室人员等；结果性效标主要是考核员工工作的完成情况，这类效标主要是考核工作成果可以衡量的岗位，像生产工人、销售人员等。

根据这三大效标，研发出来三大考评方法，即上面提到过的品质导向型、行为导向型、结果导向型，这些方法都是针对某一个效标进行的考核，所以考核结果具有片面性，现在根据这三大效标设计出可以包含三大效标的考核标准：

第一项考核指标设定为个人素质，针对的是特征性效标，所占分值不宜过多，10%即可，因为公司最看重的还是员工在工作中的情况。这一项可以设计两个问题来考评员工的品德素质，每个问题满分5分，考评者根据员工的实际情况给出分数，如该员工是否懂礼貌知礼仪，仪容仪表整洁大方？

第二项考核指标设定为工作态度，这一项可以考核员工的特征性效标和行为性效标，所占分值20%，可以设定几个问题来考评员工对工作的热爱度、工作积极性、责任感等供考评者打分，如该员工是否时常保持高度的工作热情？

第三项考核指标设定为工作能力，这一项可以考评员工的发展潜力及胜任力特征，所占分值30%，可以设计几个问题来分别考评员工的沟通能力、理解能力、专业能力、创新能力等，考评者根据员工工作中表现合理打分，如该员工是否能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标？

第四项考核指标设定为工作业绩，这一项可以考核员工的结果性效标，所占分值40%，问题的设计可以参照员工岗位说明书上的工作职责，根据主要工作职责来设定该项工作需要完成的标准，最好可以量化，考评者根据员工工作完成情况逐项打分。

这样，我们的考核就可以涵盖三大效标，前三项对公司所有员工都是适用的，针对不同的岗位只需略作调整或不必调整，工作业绩是根据每个岗位的工作职责来设计，每项考核指标的考核问题数量可以根据具体情况而定。实际操作起来我们只需将带有前三项的模板做出交予各部门，由各部门负责人根据工作说明书制定出本部门人员的工作业绩考核问题，添加上去就成了一份完整的考核表了。

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